管理監督者とは?管理者との違いや役割と注意点ついて
今回は、組織の中で重要な役割を担う「管理監督者」の役割と重要性についてご紹介します。
まず初めに「管理監督者」きちんと雇用契約書等で明記しておかなければならないことが大前提です。
労働基準法第41条2号の適用を受けるためには、労働条件の協議が必要です。
労働者と管理監督者の双方が合意し、特例的な労働時間や条件を取り決める必要があります。
雇用契約書等を交わさずに「管理監督者」を勘違いして任命していた場合、後々大きな問題になりかねません。
正しく理解し、正しい手順で企業を成長させるためのキーパーソンとして任命していただけたらと思います。
「管理監督者」は、組織の中核的なポジションを担い、様々な役割を果たします。
まずは定義についてご説明します。
①重要な職務内容を有している
②重要な責任と権限を有している
③労働時間等の規制になじまない勤務実態である
④地位にふさわしい給与、待遇がなされている
これらの条件に該当していないにも関わらず任命していると、管理監督者に該当しないと労働基準監督署から指摘された際には労働基準法第119条で、残業代未払いの罰則として「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」と過去に遡って残業代を支払わなけらばなりません。
よく勘違いされるのが管理者だから残業代がなしでいいと思われる方もいらっしゃる方もいるかもしれません。
・シフトを管理してる管理者
・残業申請の承認をしている管理者
・部署のリーダーをしている管理者
という理由だけでは管理監督者に該当しないので再度、自社の管理者制度について見直されてみてください。
1.管理監督者の役割とスキル
管理監督者には、多くのスキルが求められます。その中でも、以下のスキルが特に重要です。
a) チームの指導とサポート
b) 業務の計画と組織
c) 問題解決と意思決定
d) コミュニケーションと連携
a) チームの指導とサポート：
管理監督者は、チームメンバーの成長やスキルアップを促進し、仕事において必要なトレーニングや指導を提供し、メンバーの能力を最大限に活用、チーム全体のパフォーマンス向上を図ることが可能。
b) 業務の計画と組織：
組織の目標を達成するために管理監督者は業務の計画を立て、部門の優先順位を決定。適切なリソースの配置やスケジュール管理を行い、業務の効率化を実現させる。
c) 問題解決と意思決定：
困難な局面に遭遇した際には、迅速な対応と的確な意思決定が求められます。管理監督者は冷静な判断力を持ち、組織にとって最善の解決策を導き出すことが出来る。
d) コミュニケーションと連携：
円滑なコミュニケーションを通じて、部門内外との連携を図ります。他の部門や上司との協力体制を築き、情報共有をスムーズに行うことが出来る。
2.管理監督者の勤怠管理、給与について
「管理監督者」の勤怠管理と給与計算に関しては少し特殊です。
a) 労働時間について
労働基準法第41条2号は、管理監督者に対する労働時間の特例規定を定めています。
管理監督者は、一般の従業員とは異なり、労働時間の規制から一部解放されているという特例が適用される立場です。
ですが2019年に働き方改革の労働安全衛生法から「労働者(次条第一項に規定する者を除く。)の労働時間の状況を把握しなければならない」と記載されています。
ですので残業時間の上限や残業代は特にありませんが労働時間は把握しておかなければなりません。
また管理監督者でも深夜労働時間はきちんと集計し割増手当を支給しなければいけません。
規制がなくなるのは主に「労働時間」「休憩」「休日」です。ですので有給休暇も一般社員と同じように発生することも注意です。
b)給与計算について
先ほどの管理監督者の定義にもあったようにふさわしい待遇、給与が必要とあるようにそれ相当の額を支給する必要がありおおよその目安として私たちはこのように考えます。
一般社員に比べて＋10万円程度
月の総支給は40〜50万円程度
もちろん地域の法律や規則や実際の労働環境によっても多少異なってくると思われます。（実際の残業が10時間程度、もしくは100時間程度など）
深夜割増手当の支給も必要です。
きちんと時給単価を算出して深夜労働時間を掛けて支給しなければいけません。
3.過重労働の防止
特例的な取り扱いであっても、いくらでも働かせてもいいというわけではありません。
過重な労働が行われることは避けるべきです。
過重労働は健康やパフォーマンスに悪影響を与える可能性がありますので、適切な労働時間や休息を確保するよう心掛けることが重要です。
そのためにはやはり勤怠管理が必須となります。
自分は管理監督者で残業代も出ないからと勤怠管理をうやむやにせずきちんと出勤と退勤打刻を行うことをおすすめします。
労働時間の管理が必要で尚且つ深夜労働時間をしっかりカウントしていかなければいけないと考えると管理が大変と思われるかもしれません。
そこで勤怠管理クラウドをおすすめします。
従業員や管理監督者は打刻さえきちんとしていただけたらOKです！あとはクラウドツールが希望の集計を行なってくれます。
例えば管理監者の方が8:00から23:00まで働いていたとします。
在社時間が15時間でその内訳が所定8時間、休憩1時間、残業6時間（内深夜労働1時間）と集計してくれます。
ですので管理監督者といえど時間外勤務を6時間して負担が大きいと一目で知ることが出来ます。
給与計算面では深夜労働の1時間だけ利用し、時給単価×深夜労働時間を計算し支給すれば問題ありません。
最後に
今回の記事を読まれて管理監督者や労働者の勤怠管理や給与計算について正しく管理したいと思われた方がいましたら今からでも遅くありません。
先延ばしにすればするほどリスクは膨れ上がっていく一方です。
この機会に勤怠管理クラウド、給与計算クラウドの導入をご検討ください。
とはいえ
「クラウドツールがいっぱいあってどれを選べば良いかわからない」
「コストがどれくらいかかるかわからない」
「設定をうまく出来るかわからない」
そのようなお悩みがありましたら初回ご相談は無料で行なっていますので、ご興味がある方は下記のフォームからお気軽にご相談ください。
